El abrasador mercado laboral finalmente se está enfriando, pero sigue siendo ajustado según los estándares históricos. Los despidos en tecnología no han disminuido la demanda general de profesionales asalariados en otras industrias, y los trabajadores por hora son muy escasos en general.
Mientras tanto, los costos de contratación y capacitación son más altos que nunca. Según SHRM, el verdadero costo de reemplazar a un empleado es tres veces el salario inicial. Costos blandos como B. la participación de los jefes de departamento o ejecutivos en el proceso de solicitud y lejos de las tareas principales, representan la mayor parte de estos costos.
Para sobrevivir en la nueva normalidad, los empleadores deben repensar los enfoques obsoletos para la seguridad de los empleados, … [+]
En este entorno, no sólo es correcto desde el punto de vista ético velar por la seguridad y el bienestar de los empleados. Es una necesidad empresarial. Los empleados que enfrentan agotamiento, inestabilidad financiera o amenazas a la seguridad tienen más probabilidades de tener un desempeño inferior al esperado y eventualmente renunciar que aquellos que se sienten seguros y realizados.
Como líder, tiene más poder para cambiar esta dinámica de lo que puede imaginar. Aplique estas cuatro estrategias para redefinir la seguridad y el bienestar en el lugar de trabajo para su equipo.
1. Use soluciones avanzadas de protección contra fraudes
Los ladrones de identidad y los estafadores financieros se han centrado en los trabajadores y sus empleadores durante años. Las recientes turbulencias económicas y los rápidos avances en inteligencia artificial están agravando el problema, creando un entorno de amenazas verdaderamente sin precedentes.
Según un informe de 2022 de PwC, más de la mitad de las empresas con ventas anuales de $10 mil millones o más han sido atacadas desde 2020. Casi el 20% informó haber perdido al menos $ 50 millones en un solo incidente.
El pronóstico del futuro del fraude para 2023 de Experian revela que el fraude a nivel empresarial es más audaz e innovador que nunca. Las estafas de ingeniería social son cada vez más comunes. Lo mismo ocurre con las estafas de identidad “sintética” o “Frankenstein”, donde los estafadores mezclan datos reales y fabricados para crear identidades falsas convincentes, que luego utilizan para abrir líneas de crédito con tantos minoristas como sea posible.
Los ejecutivos pueden ayudar mejor a combatir el robo de identidad de los empleados a través de una capacitación adecuada en seguridad cibernética, así como la adopción de herramientas de prevención de fraude y verificación de identidad. Al implementar los sistemas, procesos y herramientas correctos, es más probable que los empleados se sientan protegidos contra el fraude de identidad y también estén mejor protegidos.
2. Ayudar a los empleados a continuar su educación en su tiempo libre.
Encontrar tiempo para adquirir nuevas habilidades o simplemente satisfacer las necesidades de mejora es un desafío para los empleados que trabajan en turnos impredecibles o deben manejar las demandas “siempre activas” del trabajo remoto.
En el pasado, los empleadores no tenían muchos incentivos para ayudarlos a encontrar tiempo, o cubrir los costos, para el caso. Pero cada vez está más claro que la formación continua también es un buen negocio para los empresarios.
Debido a que los reclutas potenciales son escasos, proporcionar matrícula y tiempo libre (o al menos un horario flexible) para cursos de desarrollo profesional y campamentos de entrenamiento es más rentable que buscar en el mercado de talentos un reemplazo que ya haya hecho el trabajo.
Por ejemplo, los mercados de aprendizaje en línea como edX están ayudando a que la educación continua sea más accesible para todos. Los mercados de aprendizaje en línea brindan a los empleadores la oportunidad de capacitar más y retener mejor a los empleados con experiencias de aprendizaje en línea.
La educación continua puede tomar muchas formas diferentes en el campo profesional. Según el Instituto para la Excelencia Profesional en Coaching, cada mes se realizan 1,5 millones de búsquedas de personas y empresas que buscan coaches de negocios, coaches de vida y coaches ejecutivos. Esto ha llevado a empresas como Bravely a asociarse con empleadores y ofrecer orientación profesional personalizada a equipos de todo tipo.
3. Haga que los turnos por hora sean más predecibles
Reemplazar el talento por hora perdido solía ser tan fácil como pegar un cartel de “Se necesita ayudante” en la puerta. Con una persistente escasez de mano de obra en el nivel inferior del mercado laboral, los empleadores en industrias intensivas en mano de obra y de bajo margen deben estar más enfocados, y ser más creativos, para atraer y retener trabajadores calificados.
La buena noticia aquí es que las soluciones simples pueden mejorar drásticamente el bienestar de los empleados y elevar la moral en todos los ámbitos. Un estudio histórico de 2018 encontró que las tiendas Gap con una programación de personal relativamente estable funcionaron mejor que las tiendas comparables donde se esperaba que se le pidiera al personal que entrara o se quedara en casa en el último minuto.
El estudio identificó los presupuestos de trabajo ajustados como una barrera para la planificación estable generalizada. Incluso en entornos minoristas y de restaurantes dinámicos, establecer horarios de 10 a 14 días es un desafío logístico. Pero la previsibilidad retrasa el agotamiento y alivia el estrés financiero de los empleados que pueden estar viviendo de cheque en cheque, reduciendo la rotación y los costos de reemplazo. Esto está llevando a los empleadores a considerar cómo implementar un sistema en el que los horarios consistentes y predecibles sean una práctica estándar para fomentar un ambiente de trabajo más estable.
4. Crear espacios seguros para gestionar la salud mental
Es comparativamente fácil ayudar a los empleados a luchar abiertamente con horas de trabajo impredecibles o fraude financiero. A menudo es más difícil abordar problemas menos visibles: pérdida personal o familiar, depresión, ansiedad.
Las barreras culturales pueden sumarse al desafío. En ciertas industrias, a menudo dominadas por hombres, los tabúes en torno a las discusiones abiertas sobre problemas emocionales o de salud mental aíslan a los empleados vulnerables de los colegas que están dispuestos a brindar apoyo. Los estudios han demostrado que las personas que trabajan en la construcción, por ejemplo, tienen una mayor probabilidad de morir por suicidio en comparación con otros trabajos.
Esto no cambiará a menos que los líderes de industrias culturalmente vulnerables se comprometan a derribar intencionalmente las barreras a la seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Cal Beyer, director de gestión de riesgos en Lakeside Industries, lideró la expansión del Programa de Asistencia al Empleado de su compañía para cubrir a los empleados sindicalizados por horas y amplió la orientación de seguridad para cubrir la salud mental y la prevención del suicidio. Los hallazgos mostraron que el uso de EAP se ha disparado y que el trabajo y la administración han profundizado la colaboración en materia de salud mental en el lugar de trabajo.
Su organización puede enfrentar diferentes desafíos relacionados con la seguridad o el bienestar de los empleados, o encontrar diferentes formas de generar cambios. Pero el statu quo no es suficiente. Los líderes deben tomar medidas prácticas para fomentar y facilitar un entorno en el que los empleados se sientan seguros y valorados no solo como empleados sino como personas.